Le licenciement au Maroc devant les tribunaux : faute grave, procédure et indemnités
Le licenciement au Maroc est encadré par le Code du travail (loi n° 65-99), qui distingue le licenciement pour faute grave, le licenciement abusif et le licenciement pour motifs économiques. Cette analyse expose la règle légale, puis montre comment les tribunaux l'appliquent concrètement, à la lumière de la jurisprudence de la Cour de cassation.
La faute grave : une liste légale, une appréciation stricte par le juge
La définition légale
L'article 39 du Code du travail énumère limitativement les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- les actes commis à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave ;
- le refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence ;
- l'absence non justifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
- la détérioration grave des équipements, machines ou matières premières causée délibérément ou par négligence grave ;
- la faute occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
- l'inobservation des instructions de sécurité ayant causé un dommage considérable ;
- l'incitation à la débauche ;
- toute forme de violence ou d'agression contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
L'article 293 du même Code ajoute que le non-respect des prescriptions de sécurité ou d'hygiène pour certains travaux dangereux constitue une faute grave, entraînant le licenciement « sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages-intérêts ».
L'effet de la faute grave
La faute grave a un effet exonératoire majeur pour l'employeur : elle le dispense du préavis et de l'indemnité de licenciement. L'article 51 du Code du travail le dit expressément : la rupture sans préavis n'ouvre droit à l'indemnité de préavis que « tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave ».
Ce que retiennent les juges
La jurisprudence de la Cour de cassation montre un contrôle rigoureux de la qualification de faute grave. Deux enseignements majeurs :
1. Le juge ne peut se fonder que sur les motifs énoncés dans la décision de licenciement. Dans sa décision n° 2010/248 du 18 mars 2010 (chambre sociale, dossier n° 2009/1/5/569), la Cour de cassation a rappelé que le tribunal doit se limiter « aux motifs ou fautes énoncés dans la décision de licenciement, et sur lesquels le salarié a été licencié, à l'exclusion de tout autre ». Un employeur ne peut donc pas invoquer, après coup, des motifs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement. Lien vers la décision
2. La procédure doit être scrupuleusement respectée, y compris la notification à l'inspecteur du travail. Dans sa décision n° 2015/2333 du 19 novembre 2015 (chambre sociale, dossier n° 2015/1/5/187), la Cour a jugé que la notification de la décision de licenciement à l'inspecteur du travail doit intervenir « dès son adoption et avant que le salarié n'acquière des droits résultant du non-respect de cette exigence ». Une notification faite un an après la décision a été jugée « sans effet utile », et le licenciement a été requalifié en licenciement abusif. Lien vers la décision
La procédure de licenciement : des formalités dont la violation est sanctionnée
La notification de la décision
L'article 63 du Code du travail impose que la décision de licenciement soit remise au salarié « en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise ». Le même article met à la charge de l'employeur la preuve du motif : « La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. »
Le délai de saisine du tribunal
L'article 65 du Code du travail fixe un délai impératif : « Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement. » Ce délai doit être mentionné dans la décision de licenciement elle-même.
La notification à l'inspecteur du travail
Comme l'a rappelé la Cour de cassation dans la décision n° 2015/2333 précitée, la notification de la décision de licenciement à l'inspecteur du travail est une formalité substantielle. Son absence ou son retard peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement abusif.
Ce que retiennent les juges
La décision n° 2015/1066 du 30 avril 2015 (chambre sociale, dossier n° 2015/1/5/258) illustre la rigueur du contrôle : la Cour a qualifié de licenciement abusif une décision de réduction de la durée normale du travail prise sans notification aux délégués du personnel dans le délai légal et sans autorisation du gouverneur. Lien vers la décision
Les indemnités : ce que peut obtenir le salari
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